Det kræver ikke mange timer i selskab med en grundbog i ledelse, før man må konstatere, at feltet er komplekst. Teorierne har udviklet sig over flere generationer af forskere, og som Leon Lerborg konstaterede i sin bog om styringsparadigmer, så er nogle af tilgangene gensidigt udelukkende. Alligevel fortsætter de med at eksistere side om side i ledelseslitteraturen, hvilket både kan ses som udtryk for, at det ikke er muligt en gang for alle at afgøre, hvem der har ret, og som et sikkert tegn på, at ledelse dybest set er et pragmatisk fag: Det afgørende er, ikke om det er teoretisk konsistent, men om det virker, og den dygtige leder har brug for en fyldig værktøjskasse at veksle imellem.

Deal og Bolman tilslutter sig i høj grad en sådan pragmatisk tilgang til organisationer og ledelse. Virkeligheden er kompleks, og ledere står ofte over for situationer, hvor de har brug for flere forskellige tilgange for at analysere situationen og for at designe den bedst mulige tilgang til problemerne. Den pragmatiske tilgang betyder ikke, at ledelse og organisationer kan bruges til hvad som helst. Tværtimod er det en central tese for dem, at virkeligt succesfulde organisationer har en ”sjæl”, og bogen igennem tages etiske problemstillinger alvorligt.

Bogens titel refererer til begrebet at ”reframe” organisationer, og det er værd at dykke lidt ned i. Udgangspunktet er, at vi aldrig går neutralt til verden. Vi ser den / ”framer” den på baggrund af vores viden, personlighed og erfaring, og det gælder både som mennesker og som ledere. Vi observerer ikke fra et neutralt udkigspunkt, og det vil analysen af en given situation altid bære præg af. Til gengæld kan man blive klogere ved at ”reframe” sin vurdering, altså ved at se en situation eller en organisation gennem forskellige briller. Analysen bliver måske ikke perfekt, men den har i hvert fald potentialet til at blive mere nuanceret og mere brugbar end en vurdering, der alene af båret vores instinktive opfattelse af situationen.

For det første er der den strukturalistiske forståelsesramme, hvor organisationen ses som en fabrik, og hvor ledelsens vigtigste opgave er at indrette organisationen, så den bedst muligt kan opnå sine mål. Denne forståelsesramme har ofte et ret positivistisk anstrøg, og dens arbejdsredskaber i form af organisationsdiagrammer, arbejdsgangsanalyser og retningslinjer emmer af følelseskoldt bureaukrati. De fleste vil nok genkende, at struktur er en afgørende forudsætning for at lykkes, og at en uigennemtænkt organisationsopbygning kan sætte en kæp i hjulet for selv de bedste intentioner. Det er måske forsimplende at sige, at det strukturelle element er et fundament for alt andet, men det er heller ikke helt ved siden af.

For det andet er der HR-forståelsesrammen, hvor organisationen ses som en familie. Her er målet at sikre sig, at alle forstår, hvad deres rolle er, og samtidig at sikre sig, at alle medlemmer i organisationen har det bedst mulige match mellem ambitioner, kompetencer og opgaver. Det kan både lyde banalt – selvfølgelig skal alles kompetencer udnyttes bedst muligt – og lidt hippie-agtigt, når der tales om medbestemmelse og empowerment. Men en stærk HR-strategi er en forudsætning for, at medarbejderne er motiverede, loyale og optagede af at løse problemer og skabe fremdrift fremfor passivt at afvente ordrer.

For det tredje er organisationer politiske arenaer – måske endda en jungle, hvor kun den stærkeste overlever. Politik har et negativt skær – ikke mindst i USA, hvor bogen er skrevet – og det samme gælder magt, men det gør ikke tilgangen mindre relevant. Magt er trods alt også en kreativ kraft, som kan bruges til at få ting til at ske, og politik er en uundgåelig del af tilværelsen i alle organisationer, hvor ressourcer er knappe, og der ikke er ét endegyldigt rigtigt svar på spørgsmålet om fordelingen af dem. For ledere er det afgørende at kunne analysere landskabet i form af en interessentanalyse, og det er en implicit del af ledelse at kunne forhandle, beslutte og implementere. Det forudsætter magt, men det forudsætter også forståelse af magten at bruge den legitimt. Alle forståelsesrammerne har en etisk dimension, men intet sted er etik så vigtig som i diskussionen af magt.

Endelig, for det fjerde, er der den symbolske dimension, hvor organisationer ses som et teater – men klar inspiration fra Erving Goffmanns klassiske analyser – eller som templer, hvor ritualer og symboler er med til at skabe sammenhængskraft. Det kan lyde meget manipulerende, men det er med til at opfylde et meget basalt behov for mening i arbejdslivet, og mening er helt grundlæggende for motivation og for at kunne arbejde i samme retning som organisationen. Det er meget vanskeligt at motivere sig selv til at levere sit bedste til et projekt, som man dybest oplever som meningsløst.

Jeg anerkender fuldt ud den symbolske rammes betydning, men det var nok også den del af bogen, der føltes mest fremmed. Eksemplerne var meget præget af heltedyrkelse, sekulære ceremonier og optagelsesritualer, der lige så vel kunne være eksempler til skræk og advarsel. På den anden side er det vel meget naturligt, at netop den symbolske dimension er den, der er mest påvirket af den kulturelle kontekst.

Bogen er på over 500 sider, så der er selvfølgelig mange nuancer, der ikke kan komme med i en anmeldelse. Det er ment som en ros, for ud over den overordnede model er der masser af interessante introduktioner til centrale teorier i ledelseslitteraturen og relevante cases, som man kan spejle sig i og tænke over.

Reframing Organizations fungerer altså både som et selvstændigt teoretisk bidrag (reframing som analyse- og udviklingsstrategi) og som introduktion til ledelsesdisciplinen. Her er den ikke helt så systematisk som klassiske grundbøger, men til gengæld er den velskrevet og tilgængelig. ( )

Read this after learning about the reframing concept at PKAL 2015 leadership institute. ( )

Actually reading the newer edition. ( )

More of a textbook than I first thought, but good. I really liked the frames, structural, human, political, and symbolic. I think it will come in very useful to look at problems like this.